職場のいじめ：研究データでわかったこと

職場のいじめが劇的な形をとることはめったにありません。同僚の前で仕事のすべてにケチをつける上司、ある1人だけを会議に呼ばなくなるチーム、次々に課される無理な締め切り、冗談とも言い切れない「冗談」。どれも1つだけなら受け流せるかもしれません。それをいじめに変えるのは、何か月にもわたる繰り返しと、ますます自分を守れなくなっていく標的の存在です。

スカンジナビアの研究者たちが1980年代後半にこの問題を体系的に研究し始め、今では数十か国に研究が広がっています。結果は、一貫している点もあれば、意外なほど決着がついていない点もあります。いじめを受けた従業員が不安やうつ、病気になりやすいのは明らかです。しかし、いじめがどれくらい起きているかは質問の仕方に大きく左右されます。また、メンタル不調があると、その後いじめの対象になりやすいようにも見えます。そして、企業が導入しているいじめ対策プログラムが実際に効果を上げているという良質なエビデンスは、ほとんどありません。

この記事では、いじめがどれくらい起きているのか、人に何をもたらすのか、因果の矢印はどちらを向いているのか、そして対策として何が検証されてきたのかについて、研究データでわかったことを見ていきます。

何がいじめにあたるのか

多くの研究者は、ノルウェーと英国で作られた定義を使っています。いじめとは、繰り返し執拗に続く否定的な扱いで、通常は少なくとも6か月にわたり、力の不均衡があるために標的となった人がやめさせにくいもの、というものです。1回きりの衝突は、どれほど不快でも、この意味ではいじめではありません。対等な立場の2人が互いにやり合う言い争いも同様です。

否定的な行為そのものは、大きく2つに分けられます。仕事に関するいじめには、過剰な監視、情報を渡さないこと、理不尽な仕事量、絶え間ない批判などがあります。人格に関するいじめには、辱め、うわさ話、仲間外れ、侮辱的な発言などがあります。身体的な威圧は最も少ない形です。いじめの多くは、より力を持つ人、多くは直属の上司から来ますが、同僚や、ときには部下から来ることもあります。

どれくらい起きているかは質問次第

2010年、Morten Birkeland Nielsen、Stig Berge Matthiesen、Ståle Einarsen は、86サンプル・13万973人の働く人を対象にした102件の有病率の推定値を統合しました。平均は14.6%でした。しかし、測定方法による違いが非常に大きかったのです。

いじめの定義を示したうえで「自分に当てはまるか」と尋ねた場合、「はい」と答えたのは11.3%でした。無視される、辱められるなど具体的な否定的行為について尋ね、研究者が基準を当てはめた場合は14.8%でした。定義を示さずに「いじめを受けたことがあるか」と尋ねると、18.1%に上がりました。ランダムでないサンプルを使った研究は、ランダムなサンプルの研究より8.7ポイント高い割合を報告していました。

質問の仕方で答えが変わる

いじめを受けていると分類された人の割合（測定方法別）。86サンプル、13万973人。

自己申告（定義を提示）11.3%

全方法の平均14.6%

具体的な行為（基準あり）14.8%

自己申告（定義なし）18.1%

Nielsen MB, Matthiesen SB, Einarsen S, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2010;83(4):955–979.

同じ効果は、1つの調査の中でも見られます。2009年に発表された、ノルウェーの従業員2,539人を対象とする代表性のある研究では、方法によって推定値が2%から14.3%まで変わりました。研究者らが最も信頼できると判断した潜在クラス・クラスター分析という統計手法では6.8%でした。自分を「深刻ないじめの被害者」と答えたのは、わずか2%でした。

国際的な調査では、もっと広い定義が使われます。2022年、国際労働機関（ILO）、ロイドレジスター財団、ギャラップは、職場における暴力とハラスメントについて初の世界調査を発表しました。121か国での聞き取りにもとづくもので、就業者の22.8%が職業生活の中で少なくとも1つの形の暴力・ハラスメントを経験しており、最も多かったのは心理的な暴力・ハラスメント（17.9%）でした。この数字には1回きりの出来事も含まれるため、研究上のいじめの定義とは直接比較できません。

世界の職場における暴力とハラスメント

初の世界調査、121か国、就業者。

22.8%が職業生活の中で職場での暴力・ハラスメントを経験

54.4%経験した人のうち、誰かに話したことがある人の割合

International Labour Organization, Lloyd’s Register Foundation and Gallup, 2022. 1回きりの出来事も含むため、研究上のいじめの定義より範囲が広い。

2つ目の数字は、1つ目と同じくらい重要です。経験した人の半数近くが誰にも話しておらず、調査で挙げられた最も多い理由は「時間の無駄だから」と「自分の評判が心配だから」でした。本当のいじめの発生率がどうであれ、正式な苦情としてとらえられているのはその一部にすぎません。

1つの調査、いくつもの答え

ノルウェーの従業員、代表サンプル2,539人（推定方法別）。

方法	いじめを受けた人の割合
深刻ないじめの被害者と自己申告	2.0%
被害の自己申告	4.6%
潜在クラス・クラスター分析	6.8%
最も広い操作的な方法	14.3%

Nielsen MB et al, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2009;18(1):81–101.

いじめが人にもたらすもの

横断研究のエビデンスは豊富です。2012年にWork & Stressで発表されたメタアナリシスで、Nielsen と Einarsen は66サンプル・7万7,721人から137の効果量を統合しました。いじめを受けることは、心身の健康問題、心的外傷後ストレスの症状、燃え尽き症候群（バーンアウト）、離職の意思、仕事への満足度やコミットメントの低下と関連していました。欠勤、仕事の成果、睡眠との関連は弱いか、有意ではありませんでした。

横断研究では、因果の向きはわかりません。すでにうつ状態の人は同僚をより敵対的に感じるかもしれませんし、標的になりやすいのかもしれません。そこで同じメタアナリシスでは、6万2,916人を時間をかけて追跡した13の縦断サンプルも調べました。いじめは、後のメンタルヘルスの問題を予測していました。しかし、最初の時点でのメンタルヘルスの問題も、後にいじめを受けたという報告を同程度に予測していたのです。

2014年、ノルウェー医師会の学術誌に掲載された前向き研究のメタアナリシスは、この双方向の関係を数字で示しました。いじめを受けると、後にメンタルヘルスの問題が起きるオッズが約3分の2高くなり（オッズ比1.68）、後に身体症状が出るオッズも高くなっていました（オッズ比1.77）。メンタルヘルスの問題は、後にいじめを受けるオッズを同程度（1.74）高めていました。

著者らは、いじめが無害だと結論づけたわけではありません。悪循環の一部だと結論づけたのです。いじめを受けると人は病気になり、病気になると標的にされやすくなり、それぞれがもう一方を悪化させます。これは、組織がどう対応するかにとって重要です。いじめを受けた従業員の苦しみを「本人に問題がある証拠」と扱うのは、因果関係の説明としては半分しか正しくなく、倫理的には間違っています。

矢印はどちらを向いているのか

職場のいじめと健康に関する前向き研究の統合オッズ比。

1.68いじめを受けた後、メンタルヘルスの問題が起きるオッズ

1.74メンタルヘルスの問題があった後、いじめを受けるオッズ

Nielsen MB, Magerøy N, Gjerstad J, Einarsen S, Tidsskrift for Den norske legeforening, 2014;134(12–13):1233–1238. 身体症状：1.77。

試されてきた対策と、試験の結果

雇用主が取れる手段はたくさんあります。方針の策定、管理職向けの研修、啓発キャンペーン、匿名の通報窓口、調停、調査、懲戒手続きなどです。しかし、きちんと検証されたものはほとんどありません。

2014年、Margaret Hodgins、Sarah MacCurtain、Patricia Mannix-McNamara は、職場のいじめや無礼な言動への介入で評価が行われたものを探すため、11のデータベース、5,364件の記録を検索しました。査読付き学術誌に掲載されていたのは12件でした。そのうち8件は研究デザインが弱すぎて「結論が出せない」と分類され、観察研究と対照群のない前後比較研究はすべてここに含まれました。中程度の質の評価に届いたのは3件だけでした。

コクラン共同計画も同様の結論に達しています。Patricia Gillen が主導し2017年に更新された、職場のいじめ予防の介入に関するレビューでは、条件を満たす研究はわずかしかなく、エビデンスの質は「非常に低い」と評価されました。Alfredo Rodríguez-Muñoz らが2024年にWork & Stressで発表した19研究のメタアナリシスでは、認知的リハーサル、教育、監督者向け研修などの介入はいじめの件数の減少と関連していました。ただし、バイアスのリスクが高いこと、そしてホーソン効果（研究されていると知っているだけで人の行動が変わる現象）の可能性があることも警告しています。

ある初期の評価は、慎重さが必要な理由を示しています。英国の公的部門の5つの組織で行われた6か月間のプログラムで、Helge Hoel と Sabir Giga が2006年に報告し、後に Iain Coyne と Marilyn Campbell のレビューで紹介されたものです。方針の周知に、ストレスへの意識づけと否定的な行動についての研修を組み合わせていました。報告されたいじめは13.6%から14.3%へ、わずかに増えました。研修でいじめに気づきやすくなると、実際の行動が改善していても、報告される割合は上がることがあるのです。

職場のいじめ対策に関するエビデンス

システマティックレビューとメタアナリシス。

レビュー	研究数	評価
Hodgins ら、2014年	12件を評価	8件は結論が出せず、中程度の質は3件
コクラン、Gillen ら、2017年	ごく少数	エビデンスの質は非常に低い
Rodríguez-Muñoz ら、2024年	19	一部で減少、バイアスのリスクが高い

Hodgins M et al, Int J Workplace Health Manag, 2014;7(1):54–72; Gillen PA et al, Cochrane Database Syst Rev, 2017; Rodríguez-Muñoz A et al, Work & Stress, 2024.

最近のレビューが示しているのは、1つの答えというより1つのパターンです。組織全体で、経営幹部が支え、長期間続け、仕事の進め方そのものを変えるプログラムは、個人向けの一度きりの研修より有望に見えます。これは、いじめの原因について研究者が以前から見出してきたことと一致します。役割の対立、重い仕事量、リーダーシップの不足、組織再編は、どれもリスクを高めます。

いじめが多い職場があるのはなぜか

初期の説明は、性格に注目していました。難しい上司と、弱い立場の被害者です。Ståle Einarsen、Helge Hoel、Dieter Zapf、Cary Cooper がまとめた1990年代以降の研究によって、重点は職場環境に移りました。いじめが多いのは、役割があいまいだったり矛盾していたりする職場、仕事量が重い職場、リーダーが対立への対処を避ける職場、そして人員削減や組織再編が進んでいる組織です。

これは「職場環境仮説」と呼ばれることもあります。個人の行動の言い訳にはなりませんが、いじめが特定のチームに集中し、ほかのチームでは起きない理由や、いじめる人を1人入れ替えてもあまり変わらないことがある理由を説明してくれます。ストレスが高く、誰も規範を守らせない環境では、敵対的な行動が、ストレスへの対処や競争、プレッシャーを下へ押しつける手段になってしまうのです。

雇用主によくある対応、つまり被害者や加害者とされた人を研修に送ることが、期待外れに終わりがちな理由もここにあります。いじめを生んだ条件が変わらなければ、別の人たちの間で同じパターンが再び始まりかねません。レビューの中で有望だったプログラムは、いじめを2人の個人の間の問題としてだけでなく、組織の働き方の特徴として扱っていました。

最近の事例

2023年4月、英国の副首相 Dominic Raab は、弁護士 Adam Tolley による独立調査で、公務員に対して何度か威圧的な振る舞いをしていたと認定され、辞任しました。Raab は調査結果に異議を唱え、いじめと判断する基準が低すぎると主張しました。この件は、正式な調査を経た後でさえ「要求の厳しいマネジメント」と「いじめ」の境界がいかに争われうるか、そしてどの定義を当てはめるかにいかに左右されるかを示しました。

法的な保護は国によって大きく異なります。フランスやスウェーデンのように、職場のモラルハラスメントや心理的ハラスメントを対象とする法律や規則を持つ国もあります。一方、英国や米国のほとんどの州を含む多くの国・地域には、職場のいじめを一般的に禁じる法律がありません。被害者は差別、ハラスメント、労働安全衛生、みなし解雇に関するルールに頼るしかなく、それらがカバーするのは一部の状況だけです。

自分がいじめを受けているなら

研究から、実践的なポイントが3つ見えてきます。1つ目は、記録を残すことです。日付、何を言われたか・されたか、誰が見ていたか、メールやメッセージなど。いじめはパターンであり、パターンは記憶だけでは証明しにくいものです。2つ目は、早めに自分の健康を守ることです。いじめと後のうつの関連は双方向なので、支援を受けるのは弱さの表れではありません。むしろ悪循環を断ち切れるかもしれません。3つ目は、組織の手続きが実際にどうなっているか、そして当事者以外に誰が対応できるのかを確認することです。

辞めることが正しい答えになる場合もあります。また、我慢して残り続ければ自然に回復する、ということをエビデンスは示していません。仕事と健康のより広い関係については、長時間労働と燃え尽き症候群についての記事で取り上げています。

管理職にとっては、エビデンスは逆の方向を指しています。最も安上がりな対策は、対立に早く公正に対処し、役割を明確にして現実的な仕事量を設定し、苦情を厄介ごとではなくチームについての情報として扱うことです。「いじめ」という言葉だけでなく具体的な行動について尋ねる調査のほうが、実際に起きていることをより正確に把握できます。

よくある質問

Q. 職場のいじめはどれくらい起きている？

統合研究では、方法によって働く人の約11〜18%です。1つの国での厳密な推定値はもっと低いことが多く、5〜7%程度です。

Q. いじめと単なる対立の違いは？

いじめは何か月にもわたって繰り返され、力の不均衡があるために標的になった人は自分を守りにくくなります。対等な立場の人同士の一度きりの衝突は、いじめではありません。

Q. 職場のいじめはうつの原因になる？

前向き研究では、いじめは後のメンタルヘルスの問題を予測しており、オッズ比は約1.7です。それ以前のメンタルヘルスの問題も、後のいじめを予測します。

Q. いじめ対策プログラムに効果はある？

エビデンスは弱いです。レビューでは、よく設計された研究はわずかでした。報告されるいじめを減らしたプログラムもありますが、バイアスのリスクは高いものでした。

Q. 職場のいじめは違法？

国によります。専用の法律がある国もあれば、差別・ハラスメント・安全に関する法律と重なる場合にしか対象にならない国もあります。

まとめ

• 統合研究では、職場でいじめを受けていると答える人は約11〜18%ですが、この数字は質問の仕方に大きく左右されます。
• いじめは後の不安やうつを予測し、メンタル不調も後のいじめを予測します。
• いじめ対策のほとんどは十分に検証されておらず、コクランのレビューはエビデンスの質を「非常に低い」と評価しました。
• 一度きりの研修より、経営トップが主導する組織全体の取り組みのほうが有望に見えます。
• 被害を受けている人にとって最も役立つのは、記録を残すことと、早めに支援を求めることです。

この記事は、職場のいじめに関する公表された研究をまとめたものです。法律や医療に関するアドバイスではなく、個別の状況を判断するためのツールでもありません。いじめが健康に影響している場合は、医師や資格を持つカウンセラーに相談してください。法的な問題については、お住まいの国の労働組合、労働相談の窓口、弁護士に助言を求めてください。

さらに読むなら：Nielsen と Einarsen の「Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review」（Work & Stress, 2012）が中心となる統合研究です。Hodgins ら（2014年）は、何が効くのかについてなぜこれほどわかっていないのかを説明しています。

参考文献

1. Nielsen MB, Matthiesen SB, Einarsen S. The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying: a meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2010;83(4):955–979. doi:10.1348/096317909X481256.
2. Nielsen MB, Skogstad A, Matthiesen SB, and colleagues. Prevalence of workplace bullying in Norway: comparisons across time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 2009;18(1):81–101. doi:10.1080/13594320801969707.
3. Nielsen MB, Einarsen S. Outcomes of exposure to workplace bullying: a meta-analytic review. Work & Stress, 2012;26(4):309–332. doi:10.1080/02678373.2012.734709.
4. Nielsen MB, Magerøy N, Gjerstad J, Einarsen S. Workplace bullying and subsequent health problems. Tidsskrift for Den norske legeforening, 2014;134(12–13):1233–1238. doi:10.4045/tidsskr.13.0880.
5. Hodgins M, MacCurtain S, Mannix-McNamara P. Workplace bullying and incivility: a systematic review of interventions. International Journal of Workplace Health Management, 2014;7(1):54–72. doi:10.1108/IJWHM-08-2013-0030.
6. Gillen PA, Sinclair M, Kernohan WG, and colleagues. Interventions for prevention of bullying in the workplace. Cochrane Database of Systematic Reviews, 2017;(1):CD009778. doi:10.1002/14651858.CD009778.pub2.
7. Rodríguez-Muñoz A, Díaz-Guerra A, Antino M, and colleagues. Interventions against bullying at work: a meta-analysis. Work & Stress, 2025;39(1):1–30. doi:10.1080/02678373.2024.2435677.
8. Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL, eds. Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice. 2nd ed. CRC Press, 2011.
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